Bahçeşehir, İstanbul

İhbar Süresi Çalışana Ceza mı?

14 Mar

BY: Turgay CAVDAR

İnsan Kaynakları

Comments: Yorum yapılmamış

 

İhbar süresini kısaca hatırlamamız gerekirse;

İş Kanununda belirlenmiş ve çalışanın kıdem süresine göre hesaplanan bir süredir.

  • 0-6 ay arası çalışan için 2 hafta,
  • 6 ay-1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta,
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan için 6 haftadır.
  • Kıdem süresi 3 yıldan fazla ise 8 hafta olarak düzenlenmiştir.

Bildiğiniz gibi biz çalışanlar durup dururken iş değiştirmez. İşe girmek ve iş bulmak yada kendinizi geliştirebileceğiniz, yetkinliklerinizi artırabileceğiniz bir iş bulduğunuzda o işyerinden asla ama asla ayrılmak istemezsiniz. Çoğu zaman uzun süredir çalışmakta olduğumuz işyerlerine bağlanır ve duygusal bağ kurarız. Bağlandığımız şeyler bazen şirketin kurumsallığı bazen de çalışma ortamının huzurudur. Bazen de kendimizi ve yetkinliklerimizi geliştirecek ve bizi geleceğe hazırlayacak bir yönetici bizi kurumda tutar. Başladığımız işte çalışır, hem kendimize hem şirketimize katkı sağlar mutlu oluruz. Ve günler bu şekilde gelip geçer. Çalışanın motivasyonun düştüğü, artık gelişimini devam ettiremediğini hissettiği ve çalıştığı şirketin beklentilerini yerine getirmediği anda başlar.

Performans ve yetkinlik açısından istenen seviyeye geldiğinde yapılması gereken ya çalışanı terfi ettirmek veya farklı bir görev önerisinde bulunmaktır. Şirketinde uzun süre çalışmış ve tüm dinamikleri tanımış bir çalışanın aklında hiçbir zaman başka işe girmek veya şirketten ayrılmak gelmez. Ancak profesyonellik denilen olgu, çalışanların yaptığı işler, edindiği bilgi ve tecrübe sayesinde iş tekliflerini kendiliğinden getirecektir. Gelen iş tekliflerine çalışanlar genellikle ilk etapta olumlu bakmazlar ama takdir görme, edinilen tecrübeyi yeni işyerinde uygulama fırsatı bulurum düşüncesiyle teklife evet demeye meyleder.

Artık karar anı gelmiş ve işinde uzun süre çalışmış kişi için şimdi zor günler başlamıştır. Çoğu zaman fark edilmediği ve takdir görmediği için ayrılma kararı veren çalışan, genelde ayrılma kararı verdiği anda işveren tarafından ansızın fark edilir. Birden  kişinin gitmemesi için ikna çalışmaları başlar. Gelecek için vaatler verilir,  zam yapacağız denir. Hatta çoğu zaman da çalışanın gideceği şirket küçümsenir. Bu süreçte çok dil dökülür ama kimse “sevgili çalışanımız biz senin değerini bilemedik” denmez. Çalışan yıllarca çalışıp çaba göstermiştir. Hatta bazı çalışanların çeşitli yıldırma politikalarına dahi mazur kaldığı da olmuştur.

Çalışanları kaybetmemek için işverenlere ve yöneticilere düşen asli görevlerden birisi; gerçek manada performans yönetimi uygulamaktır. Performans yönetimi dediğimizde; sadece çalışanlarımıza birilerinin verdiği notlarla değil, toplam fayda mantığından hareketle şirketimize kattığı çalışmaların tümüyle değerlendirmektir. Doğru performans argümanları ile performansları ölçmemize, çalışana gerekli değeri vermemize rağmen çalışan ayrılma kararı verdiyse ve kendisini kalması yönünde ikna edemiyorsak kanunun verdiği ihbar süresini bahane ederek çalışanımızı cezalandırmamalıyız.

Özetle; “yetenekli çalışan işe aldık daha ne yapalım.” mantığıyla değil şirket için yüksek performansla çalıştırmanın ve aidiyetini artırmanın yollarını bulma mantığıyla çalışmalıyız. Zannedilenin aksine aidiyet doğrudan çalışanla ilgili değil, bizatihi şirketin sorumluluklarını yerine getirmesiyle ortaya çıkan bir durumdur.

Çalışanlarımızı dinlemek ve onların görüşlerine değer vermek hem bizi hem de çalışanı geliştirir, mutlu eder. Bunu yapamıyorsak ayrılma kararı vermiş çalışanımızı ihbar süresini öne sürerek tutmaya çalışmanın hiç kimseye faydası olmayacaktır.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir