Beylikdüzü, İstanbul

Blog Yazılarım

14 Mar
Yetkinlik Yeni bir Kavram mı?

 

Günümüzde yetkinlik kelimesini ilk duyduğumuzda önce bir dururuz. Yetkinlik mi? Yeterlilik mi? Yada bu da ne denilen bir kelime…

Yetkinliği insan kaynakları profesyonelleri Bilgi, Beceri ve Tutumunun performansa yansıması olarak tanımlıyorlar. Sözlük anlamında ise yetkinlik; olgunluğa erişmiş, kemal ve mükemmeliyet olarak tanımlanmıştır.  Peki yetkinlik kavramı yeni mi çıkmıştır?  Yoksa eskiden de insanların yetkinlikleri ölçülmüyor muydu?  Türkiye’nin en büyük iş adamlarından biri için atfedilen işe alacağı kişileri önce yemeğe çıkarıp, yemeği yemeden önce tuz atıp atmamasına göre kişideki ön yargıyı ölçermiş derlerdi.  Aslında sorgulamadan hareket etmeyi ölçüyor değil mi?  Yine eskiden bir arkadaşını tanımak istiyorsan yolculuk et, emanet vererek geri getirip getirmeyeceğini ölçme, borç para verip gününde verip veremeyeceğini ölçme gibi denemeler yetkinlik kavramı üzerine yapılan uygulamalardır. İşe yeni aldığınız çırağı denemek için yere para atmak, bir kıyafeti bilerek yere düşürüp kişinin alıp almadığına bakmak gibi birçok uygulama geçmişten günümüze her zaman acaba “Doğru Kişi mi?” sorusuna  ve içindeki potansiyeli anlayabilmek ve cevap bulabilmek için yapılmıştır.

Şimdiye geldiğimizde birçok firma kişiyi işe almadan çeşitli testlerden geçirerek doğru kişiyi bulmak için yatırımlar yapmaktadır. Kişilik testleri, Değerlendirme Merkezi Uygulamaları, Yetkinlik bazlı mülakatlar, Rol oyunları, Grup Mülakatları, Münazaralar vb.  Amaç bilinmez varlık olan insanı tanıyabilmek ve en yetkin olanını işe almak için. Tabii hala daha “yemek yapmayı biliyor musun?” “Memleket neresi?” “Evli misin? Bekâr mısın?” “Burcun ne?” gibi sorularla işe alım yapan insan kaynaklarımızda yok değil. Artık insanların ne yaşadığı, nerede yaşadığı, nereli olduğu, hangi üniversiteyi bitirdiği değil, kafasının nasıl çalıştığı, kritik düşünüp düşünemediği ve alınacak göreve kişilik yapısının ne kadar uygun olup olmadığının ölçülmesi gerektiğine inanıyorum.  “Görev aldığımız şirkete ne kadar değer katıyoruz?” artık bunların konuşulma zamanıdır.

İnsanların kafalarının dışı değil, güzellikleri veya iyi giyinmelerinden çok kafasının nasıl çalıştığı yakın zamanda çok daha önemli hale gelecek. Kendini geliştirmeyen ve teknolojiye ayak uyduramayan insan kaynakları çalışanları çağın gerinde kalacaklardır.

14 Mar
Stres Yetkinliği Nasıl Etkiler?

 

Stres aslında nedir?

Stres, vücudun çeşitli içsel ve dışsal uyaranlara verdiği otomatik tepki veya tepkilerdir. Vücudumuzun rutin çalışma sistemini bir anda bozan, kalp atışlarının hızlanması, aşırı terleme, el ayak titremeleri, konuşamama gibi fizyolojik tepkilere, psikolojik olarak ise paranoya, içine kapanma, mutsuzluk, umutsuzluk, özgüven eksikliği gibi tepkilere sebep olur.

Stres konusu tabii ki psikologlarımızın uzmanlık alanı ancak insan kaynaklarını ilgilendiren tarafı ise stres altındaki çalışanın yetkinliklerini ve içindeki potansiyeli tam olarak ortaya çıkaramamasıdır. İnsan kaynakları profesyonelleri olarak bizler yaptığımız işe alımlarda bu önemli faktörü ölçümlemeye çalışıyoruz. Stresin mutlaka belli bir düzeyde olması gerekiyor. Kişinin az da olsa bir baskı hissetmesi onu çalışmaya veya başarılı olmaya zorlayacaktır. Baskıyı “hadi çalış” olarak düşünmeyin. Örneğin kişinin kredi borcu olması onu çalışmaya zorlayacak bir stres faktörüdür. Değerlendirme Merkezi Uygulamalarında stresin davranışı olumlu veya olumsuz etkileyen boyutu ölçülmeye çalışılmaktadır. Çalışma hayatında stresi kişi ne kadar doğru yönetirse o kadar başarılı olacaktır. Aşırı stres kişinin karar verme, kritik düşünme, problem çözme yetisi gibi yetkinliklerinin ortaya çıkmasını engeller veya yanlış kararlar verdirir. Birçok aday bu stres anında normalde bildiği ve yaptığı uygulamaları ortaya çıkaramadığı için iş görüşmelerinde olumsuz olarak değerlendirilebilmektedir. Eğitim ve deneyim olarak hazır hissettiğimiz o pozisyona strese yenildiğimiz için ulaşamayabiliriz.

Stres işe girmeden ölçülmeli ve test edilmeli ancak çalışanları sürekli stres ve baskı altında çalışmaya zorladığımızda aslında bu kişilerden beklediğimiz verimi alamamaya ve “Ya bu çocuğa ne oldu önceden iyiydi” demeye başlarız. Çalışanın beden sağlığını ve ruhsal dengesini bozacak düzeydeki stres sakıncalıdır.

Stres ile nasıl başa çıkılır?

Stres veya stresle başa çıkma yöneticinin de en alt kademedeki çalışanında üzerinde durması gereken bir durumdur. İş yerinde stresle nasıl başa çıkabiliriz? İşte size bazı öneriler;

Yaptığınız işi sevin. Sevmediğiniz bir iş veya meslek ayakkabının arkadan vurmasına benzer sürekli sizi rahatsız eder. Giymeye devam etmeniz halinde ise nasır oluşur. Doktor veya ilaç tedavisi ancak bu nasırdan kurtulmanızı sağlar.

Pozitif düşünün. İşimizi seviyorsak ve isteyerek bu mesleği seçtiysek, yaşadığımız olumsuzluklarda pozitif olun ve iyimser bir yaklaşım sergileyin.

Kişiselleştirmeyin. Yaşanan hatalarda üzerinize alınmanız ve ders çıkarmanız gereken durumlar varsa üzerinize alının ancak bu bana yapılır mı ben bunu hak etmedim diyerek durumu daha da zorlaştırmayın.

Motivasyon kaynağı olun. Yoğun iş temposunda veya aksiliklerde ekibin içinde bunu yapabiliriz diyerek yönlendiren ve takımı ateşleyen olun.

Gülümseyin. Gülümseme ve pozitif bakabilme aslında olumsuzluklara yaklaşımınızı belirler. Sakinliğinizi korumalı ve tekrar düşünmelisiniz.

Büyük resme odaklanın. O anda yaşadığınız duruma değil de bu olumsuzluktan ne dersler çıkarabilirsiniz onu düşünün. Sonuç olarak hayat bize sürekli bir şeyler öğretir.

14 Mar
İhbar Süresi Çalışana Ceza mı?

 

İhbar süresini kısaca hatırlamamız gerekirse;

İş Kanununda belirlenmiş ve çalışanın kıdem süresine göre hesaplanan bir süredir.

  • 0-6 ay arası çalışan için 2 hafta,
  • 6 ay-1,5 yıl arası çalışan için 4 hafta,
  • 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan için 6 haftadır.
  • Kıdem süresi 3 yıldan fazla ise 8 hafta olarak düzenlenmiştir.

Bildiğiniz gibi biz çalışanlar durup dururken iş değiştirmez. İşe girmek ve iş bulmak yada kendinizi geliştirebileceğiniz, yetkinliklerinizi artırabileceğiniz bir iş bulduğunuzda o işyerinden asla ama asla ayrılmak istemezsiniz. Çoğu zaman uzun süredir çalışmakta olduğumuz işyerlerine bağlanır ve duygusal bağ kurarız. Bağlandığımız şeyler bazen şirketin kurumsallığı bazen de çalışma ortamının huzurudur. Bazen de kendimizi ve yetkinliklerimizi geliştirecek ve bizi geleceğe hazırlayacak bir yönetici bizi kurumda tutar. Başladığımız işte çalışır, hem kendimize hem şirketimize katkı sağlar mutlu oluruz. Ve günler bu şekilde gelip geçer. Çalışanın motivasyonun düştüğü, artık gelişimini devam ettiremediğini hissettiği ve çalıştığı şirketin beklentilerini yerine getirmediği anda başlar.

Performans ve yetkinlik açısından istenen seviyeye geldiğinde yapılması gereken ya çalışanı terfi ettirmek veya farklı bir görev önerisinde bulunmaktır. Şirketinde uzun süre çalışmış ve tüm dinamikleri tanımış bir çalışanın aklında hiçbir zaman başka işe girmek veya şirketten ayrılmak gelmez. Ancak profesyonellik denilen olgu, çalışanların yaptığı işler, edindiği bilgi ve tecrübe sayesinde iş tekliflerini kendiliğinden getirecektir. Gelen iş tekliflerine çalışanlar genellikle ilk etapta olumlu bakmazlar ama takdir görme, edinilen tecrübeyi yeni işyerinde uygulama fırsatı bulurum düşüncesiyle teklife evet demeye meyleder.

Artık karar anı gelmiş ve işinde uzun süre çalışmış kişi için şimdi zor günler başlamıştır. Çoğu zaman fark edilmediği ve takdir görmediği için ayrılma kararı veren çalışan, genelde ayrılma kararı verdiği anda işveren tarafından ansızın fark edilir. Birden  kişinin gitmemesi için ikna çalışmaları başlar. Gelecek için vaatler verilir,  zam yapacağız denir. Hatta çoğu zaman da çalışanın gideceği şirket küçümsenir. Bu süreçte çok dil dökülür ama kimse “sevgili çalışanımız biz senin değerini bilemedik” denmez. Çalışan yıllarca çalışıp çaba göstermiştir. Hatta bazı çalışanların çeşitli yıldırma politikalarına dahi mazur kaldığı da olmuştur.

Çalışanları kaybetmemek için işverenlere ve yöneticilere düşen asli görevlerden birisi; gerçek manada performans yönetimi uygulamaktır. Performans yönetimi dediğimizde; sadece çalışanlarımıza birilerinin verdiği notlarla değil, toplam fayda mantığından hareketle şirketimize kattığı çalışmaların tümüyle değerlendirmektir. Doğru performans argümanları ile performansları ölçmemize, çalışana gerekli değeri vermemize rağmen çalışan ayrılma kararı verdiyse ve kendisini kalması yönünde ikna edemiyorsak kanunun verdiği ihbar süresini bahane ederek çalışanımızı cezalandırmamalıyız.

Özetle; “yetenekli çalışan işe aldık daha ne yapalım.” mantığıyla değil şirket için yüksek performansla çalıştırmanın ve aidiyetini artırmanın yollarını bulma mantığıyla çalışmalıyız. Zannedilenin aksine aidiyet doğrudan çalışanla ilgili değil, bizatihi şirketin sorumluluklarını yerine getirmesiyle ortaya çıkan bir durumdur.

Çalışanlarımızı dinlemek ve onların görüşlerine değer vermek hem bizi hem de çalışanı geliştirir, mutlu eder. Bunu yapamıyorsak ayrılma kararı vermiş çalışanımızı ihbar süresini öne sürerek tutmaya çalışmanın hiç kimseye faydası olmayacaktır.

12 Şub
azim-gelistirmek
Daha Azimli Olabilmek İçin Öneriler

Çok daha azimli olmayı, çalışmayı kim istemez ki? Hepimiz hem kendimizde hemde çalışanlarımızda en çok görmek istediğimız şeydir azimli olmak. Azim bizi şevklendiren, heyecanlandıran ve işe aidiyetimizi artıran duygudur. Kendi içimizdeki bu duygunun yanısıra azimli olmak için bir çok bileşeni de bir araya getirmemiz şart. Öncelikle hayata nasıl bir bakışla bakıyoruz buna karar vermeliyiz. Karamsar mıyız? Sürekli olmazcılardan mı? yoksa boşver sen mi kurtarcan diyenlerden mi?

Etrafımızdaki kişilik yapıları ve bizi yönlendiren çevremiz nasıl olursa olsun biz etrafımızdan etkilenmeden ve pozitif enerjimizden ödün vermeden devam etmeliyiz. Azimli çalışmak için çalışma şartlarımızı ve kendimizi gözden geçirmeliyiz. Kendimizi ve çevremizi iyi tanımalı ve mümkünse mutlu olduğumuz işi yapmak için çaba harcamalıyız. Yapamıyorsak da mevcut işimizi sevmek için öncelikle azim göstermeli ve yoğunlaşmalıyız. Hayal etmekten hiçbir zaman vazgeçmemeli ve bu hayalleri gerçekleştirebilmek için çaba harcamalıyız.

Azimli Çalışmak için;

  1. Pozitif olmalı ve hayata olumlu bakmalıyız.
  2. İşimizi  sevmeliyiz yada sevdiğimiz işi yapmak için çaba harcamalıyız.
  3. İşimizle ilgili gerekli eğitim ve tecrübeye sahip olmalıyız.
  4. Sürekli öğrenerek kendimizi geliştirmeliyiz.
  5. İşimizi ve sürecimizi her zaman geliştirmek için bakmalıyız.
  6. Yaptığımız işte bizi ön plana çıkaracak projeler yapmalıyız.
  7. İşimiz ile ilgili sürekli geri bildirim almalıyız.
  8. Ben yaptım oldu yerine acaba daha iyi örnekler var mı? diye bakmalıyız.
  9. Fikir üretmekten ve geliştirmekten vazgeçmemeliyiz.
  10. Mutlu olmayı öğrenmeliyiz. Her şeyi kafaya takıp demolorize olmamayı öğrenmeliyiz.
12 Şub
Takımınızın Öngörü Eksikliği mi Var?

İş hayatımızda veya özel hayatımızda öncelik sıralamasına alacağımız işlerimizi, planlarımızı yapabilmek ve doğru sonuçlar elde edebilmek için bir bakış açısıdır Öngörü. Kimi zamanda planlanan ve çok istenen bir durumun farklı sonuçları doğurabileceğini hesap ederek o işe baslamamak veya içerisindeki risk faktörlerini hesap ederek başlamaktır. Büyük Şirketler doğru öngörüler sayesinde karşılaşacakları krizleri önceden hesap ederek zarar görmeden krizden çıkabilirler. Bunun içinde şirketlerini ve yapabileceklerini hangi pazarda nasıl satış yapacağını doğru öngörererek ilerlerler.

Afrika’ya ayakkabı satmak için giden iki farklı satışcının gittikleri gün genel merkezi arayıp Birinin; “Efendim biz burda ayakkabı ve terlik satamayız. Çünkü kimse ayakkabı giymiyor.” demesi ile diğer satışcının heyecanla “Efendim burda biz çok ayakkabı ve terlik satarız çünkü burda kimse ayakkabı giymiyor” demesi. Her ikiside bir öngörüdür. O Ülkeye Satışcılarını gönderen Şirketin yaptığı doğru bir öngörüdür. Ancak görüldüğü gibi takımdaki öngören kişiler veya öngörü eksikliği bizi hedeflerimizden alikoyabilir.

Öngörülü olmak veya takımdaki öngörü eksikliğini gidermek için doğru planlama yetisi ve doğru analiz ve doğru sorularla yapılmış bir araştırma bize rehberlik edecektir. Şirketinizi veya takımınızı iyi tanımalı ekip üyelerinizi seçerken farkındalığı yüksek insanlar arasından seçmeli ve onlardan ne istediğinizi belirtmeniz yeterli olacaktır. Takımdaki kişilerin öngörülerini veya hayallerini anlattıklarında hiçbir fikri heba etmeden dinlemeli ve onları sürekli üretme ve geliştirme için motive etmelisiniz. İşlerini planlamaları için onlara fırsatlar vermeli bu tür gelişim ve maliyet azaltıcı faaliyetlerini desteklemelisiniz. Çalışanlar üretmemeye veya katkı sağlamamaya motivasyon eksikliğine girdikleri zaman başlıyorlar. Sürekli motive mi edeceğiz diyenleri duyar gibiyim. Tabiki Hayır!. İşe başlarken yapılan doğru bir oryantasyon bile o kişiyi motive olarak ise başlatır. Düşünün daha ilk işe geldiğinde öğlene kadar bekleyen bir kişiden motive olarak başlaması beklenemez.

Öngörülü takım için önemli olan bir diğer faktör de toplam kalite yönetiminin tüm şirket ve birimlerinde yaygınlaştırılmasıdır. Yani bireysel başarının yanında bu basarinin birim başarısı ve birim hedeflerine ne kadar hizmet ettiğinin ölçülmesi ve takım üyelerimizin kendilerini takım başarısı için  gelişim ve üretme kanallarını düşünmelerini sağlayacaktır. Bu da bize öncesini ve sonrasını düşünen takımlar verecektir.

Unutmayalım ki; Titaniği batıran buzdağının görünmeyen ve hesap edilmeyen görünmeyen kısmıdır.

12 Şub
Olumsuzlukları Pozitife Çevirin

Pozitif olmak size her zaman için enerji verir. Hayat hüzün ve mutluluklarla doludur. Hiçbir insan yoktur ki derdi olmasın. Etrafınızdaki insanlara bir bakın her birinin mutlaka bir derdi veya sorunu vardır. İşimiz yolundadır arkadaş sorunumuz olur. Arkadaşlarımızla sorunumuz yoktur işimizde sorun vardır ya da olacaktır. Şunu çok iyi bilmeliyiz ki; Ne seviyede olursak olalım derdimiz veya dert ettiğimiz şeyler mutlaka olacaktır. Biz öncelikle bu ön kabulü bilerek bakmalıyız hayata. Öyle değerlendirmeliyiz mevcut durumu. Lisede arkamızdan yapılana verdiğimiz tepkiyle 35’inden veya 40’dan sonra aynı duruma verdiğimiz tepki genellikle aynı değildir. Pek tabi spesifik örnekler mutlaka vardır. Bizi biz yapan değerler ve olaylara yaklaşım biçimimiz yaşımız ilerledikçe ve hayat bizi olgunlaştırana dek devam edecektir. Öyleyse başımıza ne gelirse gelsin her zaman pozitif duruşumuzu bozmadan ve iç motivasyonumuzu yitirmeden devam etmeliyiz. Olaylardan etkilenmemek olarak düşünmeyelim. Her olayın bizde mutlaka etkileri olacaktır. Yapılan eleştirileri de aman deyip geçin anlamına da gelmesin bu cümlelerim. Ama biz iyi veya kötü bir durumla karşılaştığımızda bize yakışan bir duruş sergileyerek ve alınacak dersleri alıp önümüze bakmalıyız. Çevremize gülümseyerek devam etmeliyiz. Pozitif duruşumuzdan ödün vermeden önümüze çıkan zorluklarla mücadele ederek devam etmeli ve her zaman iyi niyetimizden vazgeçmemeliyiz.Her şeye rağmen artık dayanılmaz halde olursa da sağlığımız için artık o ortamdan çıkma vakti veya ilişkiyi bitirme vakti gelmiştir.

Yaşadığımız olumsuz olayları olumluya çevirmek için çaba harcamalı ve nedenlerini sorgulamalı ve gerekirse bununla yüzleşmeliyiz. Bazen sormak ve nedenlerini öğrenmek çözümü için bir adım olabilir. Bizim farkında olmadığımız bir tavır veya davranışımız veya da başka birinden duyulan bir bilgi sebebiyle bu tarz bir durumda kalmış olabiliriz. Bu nedenle karşı karşıya olduğumuz tutumla ilgili konuşarak geri bildirim alabiliriz. Ancak her durumda olumsuzluklarla yaşamak yerine bunu olumluya çevirmek adına çaba içerisinde olmalıyız. Her bir insanın farklı karakterde olduğunu unutmadan birbirimizi daha yakından tanıyarak nelere nasıl tepki verdiğimizi keşfederek hem kendimizi hemde ekibimizi yönetebiliriz. Yaşanan olumsuzluğu hiç uzatmadan tatlıya bağlamamız ve belirsizliği halletmemiz şart çünkü bildiğiniz gibi konu ne kadar geciktirilirse düzelmesi de o kadar zor olacaktır.

İnsanlara kötü duygular besleyerek veya sürekli olumsuzu olmazı düşünerek değil yaşattıklarını bir öğrenme olarak görmeli bizimde bu hayat yolunda olgunlaşma için bir aşamadan geçtiğimizi unutmamalıyız.

Gülümsemekten vazgeçmeyelim:)